Het thema betrof het gemeenschappelijk vraagstuk van organisatieontwikkeling. Het gedeelde vertrekpunt was in letterlijke zin De Waalkade in Nijmegen en in figuurlijke zin een grotere focus op adaptiviteit en responsiviteit richting student en arbeidsmarkt en het dealen met toenemende complexiteit.
En daar gaan we vervolgens dan allemaal onze organisaties op aanpassen vanuit het adagium ‘structure follows strategy’. Het gekke was dat we het erover eens waren dat de oplossing echt moeten zitten in de narratieve benadering, in bezielend en inhoudelijke leiderschap, verbinding, ontmoeting, meer horizontale sturing in plaats van verticale, het openlijk delen van dilemma’s, inspiratiesessies, successen vieren evenals het glansrijk mogen falen, meer zelfsturing, heldere kaders enz. Opvallend was echter ook dat de neiging bestaat de nieuwe besturingsfilosofie in de praktijk toch weer te vertalen naar een nieuw harkje, met geëxpliciteerde verantwoordelijkheden, aangepaste overlegvormen en met de introductie van nieuwe entiteiten en functies in combinatie met innovatieprogramma’s die ingebed moeten worden in de (reguliere) PDCA-cyclus. Maar hoe komt dat nou? Is het de interne druk vanuit stakeholdersperspectief of is het een gebrek aan handelingsrepertoire dat de nieuwe besturingsfilosofie al snel het risico loopt het predicaat oude wijn in nieuwe zakken krijgt? De oplossing zit, volgens mij, onbedoeld of ongewild in een andere structuur en andere sturing en niet in ander gedrag en andere cultuur. Voor dat laatste kiezen we ook, maar dan wel via een ontwikkelopgave managementdevelopment, beschreven in de bijlage..…..
Natuurlijk doe ik mijn collega’s en mijzelf te kort door het proces van organisatieontwikkeling te beschrijven alsof we in Mintzberg’s jargon allemaal kiezen voor een machinebureaucratie terwijl een adhocratie de oplossing zou moeten zijn. Zo simpel is het natuurlijk niet, te meer ook omdat we als publiek gefinancierde instellingen ook moeten kunnen leunen op regels en opvattingen als ‘loslaten is anders vasthouden’ te simpele oplossingen zijn voor alle vraagstukken. Zeker is wel dat de bekende paradigma shifts van ‘structuur naar cultuur’ en van ‘systemen naar genen’ hardnekkig zijn. Het besef dat dit gewenste oplossingen in de weg kan zitten, was de winst van onze ontmoeting. En dat besef werd ook gestimuleerd door talrijke mooie voorbeelden uit de MBO-wereld. Tot mijn vreugde werd ook gememoreerd aan de coalities van het Kwaliteitsnetwerk. Deelnemers vanuit alle aangesloten instellingen verbinden zich rondom urgent ervaren thema’s als data gedreven werken en afstandsleren en komen vanuit verschillend lagen en organisatieonderdelen. De coalities zijn tijdelijk van aard en wisselen van samenstelling. De opbrengsten zijn indrukwekkend, concreet en direct toepasbaar. Er ontwikkelen zich bijna spontaan nieuwe coalities. De energie is groot, evenals de zelfsturing . Waar het in dit verband omgaat is dat een relatief regelarme netwerkstructuur een passende oplossing lijkt voor adaptiviteit en responsitiveit en het dealen met complexiteit. Mij triggert het in elk geval hoe dit concept toepasbaar is voor individuele onderwijsinstellingen. Een heldere basisorganisatie in combinatie met een fluïde netwerkstructuur. Het kan toch niet zo zijn dat ons externe netwerk functioneler is dan ons eigen interne netwerk? 🙂
Ik wens jullie allen een mooi 2022!
Peter van Mulkom
Voorzitter Kwaliteitsnetwerk mbo